1. ÜCRETSİZ İZİN KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

İşverenin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarması hali çalışma koşullarında esaslı değişiklik teşkil edeceğinden durumun yazılı olarak işçiye bildirilmesi ve işçinin yazılı izninin alınması gerekir. Yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.İşçinin ücretsiz izne çıkmayı yazılı olarak kabul etmesi halinde ücretsiz izin süresi boyunca iş sözleşmesi askıya alınır. İş sözleşmesinin askıya alındığı süre boyunca işçinin işi göremediği dönem boyunca işverenin ücret ve ücret eklerini ödeme borcu söz konusu olmaz.İşçi ücretsiz izni kabul etmezse, işveren işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkartırsa iş sözleşmesini feshetmiş sayılır. Bu halde en az 30 kişi çalıştıran yerlerde 6 ay kıdemli işçiler işe iade davası açabilecek ve işveren tazminata hükmedilebilecektir.

2. ZORLAYICI NEDEN KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

İş hukukunu ve bu bağlamda işvereni ve işçiyi bağlayan “zorlayıcı neden” tanımı “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik”te bulunmaktadır. Bu yönetmelik uyarınca zorlayıcı neden:

“Zorlayıcı neden: işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade etmektedir (m. 3/1-h).”
şeklinde tanımlanmıştır.

İş kanununda “zorlayıcı neden” kavramı işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkının düzenlendiği m. 24/III ve işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının düzenlendiği m. 25/III hükümlerinde yer almaktadır.

İş kanunu m. 24/III:
“III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa. ” 

 İş kanunu madde 25/III:
 “III. Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.”
İş hukukunda zorlayıcı neden ortaya çıktığında İş Kanunu madde 40 uyarınca işverenin bir haftaya kadar yarım ücret ödeme ve zorlayıcı nedenle fesih halinde kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü söz konusu olmaktadır.

İş kanunu madde 40:
“Yarım ücret Madde 40 - 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. ” 

Zorlayıcı nedenin ortaya çıktığı sürede bir hafta boyunca işverence işçiye yarım ücret ödenir. Bir haftalık sürenin bitiminden itibaren iş sözleşmesi feshedilmediyse, iş sözleşmesi askıya alınır. Bir diğer ifade ile, bir haftalık sürenin bitiminden itibaren işverenin ücret ödeme borcu, zorlayıcı nedenin ortadan kalkmasına kadar askıya alınacaktır.Zorlayıcı nedene ilişkin kanunun lafzi yorumu yukarıdaki gibidir. Corona virüsün zorlayıcı neden olarak değerlendirilmesi, kamusal bir kararla zorlayıcı neden olarak kabul edilmesi halinde yukarıdaki maddeler uygulama alanı bulabilecektir. Bu bakımdan kamunun tavsiye niteliğindeki kararı uyarınca kapatılan işyerlerindeki işçiler için uygulama alanı bulabileceği değerlendirilmektedir..

3. 30.04.2011 TARİHLİ KISA ÇALIŞMA VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ HAKKINDA YÖNETMELİK KAPSAMINDA DEĞERLENDİRİLMESİ

Başvuru şartlarının oluştuğunu düşünen işverenin İŞKUR’a başvurması durumunda, zorlayıcı nedenin ortaya çıkması ile bir haftalık sürenin bitiminden itibaren şartları sağlayan işçilere kısa çalışma ödeneği ödenecektir.

Yönetmelik m. 3 uyarınca kısa çalışma üç ayı geçmemek üzere Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulmasını ifade eder.

Yönetmelik m. 3 uyarınca zorlayıcı sebep, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade eder.

Yönetmelik madde 4 uyarınca işveren zorlayıcı sebeplerle işyerinde kısa çalışmasını talep eden işveren Türkiye İş Kurumunun il ve ilçelerde kurulu birimlerine, ya da varsa işçi sendikasına yazılı bir bildirimde bulunur.

İşveren bildiriminde;

a) Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerin işyerine etkilerini ve zorlayıcı sebebin ne olduğunu belirtmek,
b) İşyerinin unvanını, adresini, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasını, işyeri İŞKUR numarasını ve sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını belirtmek,
c) Manyetik ve yazılı ortamda Kurumca belirlenen formatta hazırlanan kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi Kurum birimine teslim etmek,

zorundadır.

Yönetmelik madde 5 uyarınca İşveren tarafından İŞKUR’a başvuru yapılması halinde, başvuruda belirtilen hallerin oluşup oluşmadığına İş-Kur yönetim kurulunca karar verilmektedir.

Kısa çalışma talepleri Rehberlik ve Teftiş Başkanlığının ilgili birimlerine uygunluk tespiti yapılması amacıyla gönderilir. Uygunluk tespiti sonucu işverene bildirilir. İşveren uygunluk tespiti sonucunu işçilerinde görebileceği bir yerde yayınlar ya da kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapar. Uygunluk tespiti sonrasında kısa çalışma uygulanacak işçi listesi değiştirilecek veya kısa çalışma süresi uzatılmak isteniyorsa bu yöndeki işveren talepleri artık yeni başvuru olarak değerlendirilir.

Kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmek için Yönetmelik madde 6 uyarınca işverenin kısa çalışma talebinin uygun bulunması ve İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanunun 50 nci maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir. Yani bir işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için, işverence Kuruma yapılan başvurunun uygun bulunmasının yanında, kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün içinde kesintisiz çalışmış olması ve son üç yıl içinde adına en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olması gerekmektedir. Ayrıca zorlayıcı nedenlerle ödenek alınacak olunması halinde ödeneğe esas süre, İş Kanunun 24’üncü maddesine göre işyerinde zorlayıcı sebeplerle işin bir haftadan daha uzun süre durması halinde bu süreden sonra başlamaktadır.

Kısa çalışma ödeneği miktarı Yönetmelik madde 7 uyarınca sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Ancak bu tutar aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçmeyecektir. Kısa çalışma ödeneğinin süresi üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma süresi kadardır. Haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde aylık olarak işçiye ödenecektir. Kısa çalışmanın günlük, haftalık veya aylık çalışma süresi içerisinde yapılacağı zaman aralığı işyerinin gelenekleri ve işin niteliği dikkate alınarak işverence belirlenir. Ayrıca zorlayıcı nedenlerle ödenek alınacak olunması halinde ödeneğe esas süre, İş Kanunun 24üncü maddesine göre işyerinde zorlayıcı sebeplerle işin bir haftadan daha uzun süre durması halinde bu süreden sonra başlamaktadır.

Kısa çalışma uygulamasına ilişkin işyerlerinin denetimi iş müfettişlerince yapılır. Bu bağlamda işçilerin çalışma sürelerine ilişkin hatalı bilgi ve belge verilmesi durumunda kısa çalışma ödeneği durdurulur.

Yönetmelik madde 9 uyarınca kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silâhaltına alınması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması hallerinde veya geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması durumunda geçici iş göremezlik ödeneğine konu olan sağlık raporunun başladığı tarih itibariyle kısa çalışma ödeneği kesilir.

Yönetmelik madde 11 uyarınca işveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu; Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı işgünü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona erer. Geç bildirimlere ilişkin oluşan yersiz ödemeler yasal faizi ile birlikte işverenden, işçinin kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler ise yasal faizi ile birlikte işçiden tahsil edilir.

4. İŞÇİNİN VEYA İŞVERENİN CORONAVİRÜS’E YAKALANMASI HALİ AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

İşçinin iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 24. Madde uyarınca, işçi, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

İşverenin iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 25. Maddeye göre

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda , bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

işveren Süresi belirli olsun veya olmasın işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. İşveren, iş akdini sağlık sebepleri nedeniyle feshetmişse, işçiye kıdem tazminatı ödemek zorundadır.

5. TELAFİ ÇALIŞMASI YAPILMASI AÇISINDAN DEĞERLENDİRME

İş kanunu madde 64 uyarınca Çalışılmayan süreyi takip eden 2 ay içinde yaptırılır Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşamaz Telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz .

Zorunlu bir neden ortaya çıkması sebebiyle işin durması halinde işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

İş kanunu madde 64:
“Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.” 

Kanun ve yönetmeliğe göre telafi çalışması; kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması işyerinin normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 ay içinde yaptırılır. Telafi çalışması günlük en çok çalışma süresi olan 11 saati aşamaz. Telafi çalışması günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.